Need Help?

龍谷大学犯罪学研究センターは、2022年3月11日18 :00より第32回CrimRC（犯罪学研究センター）公開研究会「地方裁判所の死刑判決に関する地理的考察」をハイブリッド形式で開催し、約85名が参加しました(対面：12人・オンライン：73人)。当研究会では、はじめに、荻野 太司准教授(福山平成大学 福祉健康学部)による報告が行われ、指定討論者として丸山 泰弘教授（立正大学 法学部／犯罪学研究センター嘱託研究員）がコメントしました。
【イベント情報： https://www.ryukoku.ac.jp/nc/event/entry-9988.html】
主催：犯罪学研究センター(CrimRC)

〔報告者〕
　荻野 太司（福山平成大学 福祉健康学部 福祉学科・准教授）
〔指定討論者〕
　丸山 泰弘（立正大学 法学部・教授／犯罪学研究センター嘱託研究員）

石塚伸一教授（犯罪学研究センター長）による企画趣旨説明：

　本研究会のテーマは「死刑」の問題です。犯罪学では死刑問題は古くから扱われているテーマですが、時代の変化とともに、議論の在り方も変わってきており、現在では「伝統的な死刑廃止論」の議論が時代遅れとされつつあります。荻野准教授は死刑の議論に関する新たな論点として、日本の地方裁判所における死刑判決の地理的考察について報告します。
　実は、2004年(あるいは2005年)、アメリカ・テキサス州で調査旅行をした際に、死刑判決の地理的な相違点について調べる機会がありました。死刑の存置州・廃止州の数の変化をみると、ここ数年では大きな変化がありません。しかし、カウンティ(郡)ごとで死刑判決を分析し、10数年前と現在とを比較すると、死刑判決の数が減っていることは明らかです。その理由は経済問題に大きく関係していると説明されています。つまり、死刑裁判に関わる費用(訴訟費用)は死刑判決の数に影響を与えます。「貧しいカウンティ」においては、死刑を言い渡すと、死刑裁判に関わる費用は地域が負担する必要があるため、地域の予算が減り、小学校などに与えられる教育費が減ります。アメリカでは、検察官が選挙により選ばれるため、そういった経済的な理由があって、死刑を言い渡さないことが候補者の綱領に含まれることがあります。

　死刑の存置州の一つであるテキサス州では、死刑判決が行われるカウンティは二つか三つしかありません。それは、最も大きなカウンティです。それまでは、大きなカウンティにおいては重大犯罪が比較的多いからだと理解していたのですが、実は、これらのカウンティには経済的に余裕があり、死刑事件を扱うことができることが大きな理由です。このように、死刑をめぐる地理的比較は大事な研究であり、面白い発見につながりうると思います。
　日本を対象とした今日の報告がこれからの我々の研究活動をインスパイアさせることを期待しています。

荻野 太司准教授(報告者)の報告要旨：
「地方裁判所の死刑判決に関する地理的考察」

　当報告は、地方裁判所別の死刑判決調査に基づき、多角的に分析を行い、死刑判決に影響を与えうる様々な要素を探ることを目的としています。犯罪調査や、統計を用いて死刑の抑止力などを巡る都道府県別分析がありますが、死刑判決数に重点を置いた地方裁判所別の研究は依然として行われていません。この問題意識を持った上で、荻野准教授はまずアメリカにある先行研究について説明を行いました。その際、同じ州の中で、死刑執行は郡(カウンティ)により大きく異なっていることや、死刑執行にかかわる費用はすべて納税者が負担することが紹介されました。地域別研究により明らかにされたこれらの要素が、2000年以降アメリカでの死刑執行に歯止めをかける動きにつながったことが説明され、荻野准教授は日本を対象とした同様の死刑判決数の地理的偏在性を対象とした研究に期待ができると主張しました。

　日本における調査は2つのレベルで行われました。まず、70年間にわたる各地方裁判所の死刑判決数と「死刑判決空き年数」（その裁判所で死刑判決が出されなかった年数）の分析結果が発表され、それに続けて、死刑判決数と相関関係にある要素についての説明がなされました。
　各地方裁判所の死刑判決数と死刑判決空き年数の分析結果としては、各地方裁判官における死刑判決数が紹介され、東京(118件)、福岡(49件)と大阪(48件)の順に多く死刑判決が下されたたことが確認されました。その反面、山形では、70年間、死刑判決が言い渡されていないことが示されました。空き年数に関しては、大都市部においては死刑判決空き年数は少ないものの、山形の他に旭川、函館と福井においても、50年以上死刑判決が出なかったということが指摘されました。地域別の死刑判決数と死刑判決空き年数のデータと並行して、地域別に行われた死刑に対する世論調査についての説明が加えられました。その際、荻野准教授は小都市と中都市においては、死刑判決数が比較的に低いにも関わらず、「死刑はやむを得ない」と思う市民や「死刑は犯罪に対する抑止力がある」と思う市民が最も多いことを説明しました。その後、これらの考察に基づいて、死刑に対する日本国民の立場を様々な観点から検討し、なぜ死刑判決が少ない地域では死刑が犯罪に対する抑止力を持つと思われているのかという主な疑問に基づいて報告がなされました。

　続けて、大都市部とその周辺の地域が比較的に数多くの死刑判決を出していることが日本における死刑制度の維持を可能としていることが指摘されました。荻野准教授は地方別で、死刑判決数と、人口・殺人検挙人員・殺人罪起訴人員・判決数という要素を比較したところ、すべての要素との相関関係が高いことを明らかにしました。

　報告の後半で荻野准教授は「死刑のコストの偏在性」に着目しました。死刑判決数の多い地域がコストの負担を負うべきか、又は国民全員でそのコストを負うべきかという疑問に軸足を置き、地方別で死刑判決数と税収の間にある強い相関関係を表わせるデータ分析が紹介されました。最後に、荻野准教授は、当研究を完成させるために必要となるこれからの課題(死刑判決と無期刑判決の減少やその他の判決の推移を配慮した地域別の分析など)を紹介して、報告を終えました。
　

丸山 泰弘教授（指定討論者）の報告要旨：
「”それ” 以外の要因と死刑」

　指定討論者である丸山教授は、アメリカの例を用いて、犯罪行為以外で死刑判決に影響を与えうる要素や、死刑議論の転換がどのようにして日本への示唆となるかについて検討しました。死刑存置の立場であっても不適当な運用方法で死刑を維持すべきとは考えておらず、死刑を維持するに足りる国であるべきと考えているであろうと指摘しました。
　まず、丸山教授はアメリカにおける死刑を巡る議論の動向について説明を行い、死刑制度に賛成する保守派が発展させた考え方(新廃止論と名付けられる)に焦点を当てました。その際に、伝統的に死刑廃止論の中心にあった冤罪論から、新廃止論へシフトした要因について、冤罪の問題を超えて、死刑判決の公平性と一貫性の問題が主に重視されるようになった過程を挙げ、実務におけるその影響について説明しました。

　続けて、荻野准教授によって行われた報告と関連付けて、丸山教授は、日本にはスーパー・デュー・プロセス*1がないことや絞首刑の残虐性をはじめとする、日本における死刑存置派の意見に影響を与えうるような要素を並べて説明しました。その上で、丸山教授は「事件」や「犯行」そのもの以外が要因で死刑判決が左右される可能性について論じ、地域性を巡る研究の意義を主張しました。
　最後に、アメリカにおける死刑事件における手続保障として、スーパー・デュー・プロセスとその中心にあるミティゲーション・スペシャリスト(mitigation specialist)という、減軽事情を調べる調査官により行われる徹底した調査の在り方が紹介されました。

　以上のように丸山教授は、アメリカにおける死刑新廃止論を一つの柱として、日本では死刑制度を維持するのに十分な法的整備があるか非かという点に議論を発展させるべきであり、死刑制度の廃止は制度の段階的な改善を通じて図られた方が効果的であることを主張しました。

質疑応答

Q : 有期刑も合わせて、死刑、無期と比べるとなにか言えることはありうるでしょうか。これも地域差とはあまり関係ないかもしれませんが。
荻野准教授：有期刑のデータを用いた分析を現在行っているところですが、確かに大事な要素となると思われます。

Q :裁判員裁判が始まって、裁判に地域性が出るのだろうか、裁判は日本中差がなく同じなのだろうか、と考えていたので、とても興味深かったです。アメリカは手続にとてもコストがかかると聞いたことがありますが、日本でも死刑事件は他に比べてコストが掛かっているのですか。ご報告にあったように、1事件あたりいくらくらいというような金額がわかるのでしょうか。
荻野准教授：死刑判決となる事件のコストについては答えにくいですが、刑事政策の観点からは、コストが誰の負担になるのかはとても意識されています。
石塚教授：じつは、死刑制度を維持するには死刑の執行場所を維持する必要があります。これらの設備を維持するにはさまざまな配慮が必要で、多くのコストがかかります。

片想い上司
部下を理解したいが、考えていることが分からない…価値観が合わないとあきらめつつも、反応の薄い部下に困惑。部下に対して“踏み込みづらさ”を感じている。

仮面部下
ワークライフバランスを重視し、マイペース。反応が薄いと誤解されがちだが、実は気配りの意識は高い。ノリやテンポの合わない上司に“話しづらさ”を感じている。

調査サマリ

■    上司・部下の約半数がお互いにギャップを感じている。要因の上位5位は「立場」「年齢」「常識」「時代背景」「コミュニケーションのすれ違い」。コミュニケーションに改善の糸口が？
■    上司・部下の約7割が、価値観が合わないことをあきらめている。
■    上司の75.0％が部下を理解したいとしつつも、45.2%が部下の考えていることが分からないと困惑。
■    感じているギャップの自由回答では…
上司は、「反応がうすく真意が分かりづらい」「仕事の範囲に線引きをしている」などの部下の態度に困惑し、「踏み込みづらさ」を感じている様子がみられた。
部下は、上司とのコミュニケーションの中で「会話のテンポ、ノリが違う」「たとえ話が分からない」など、「話しづらさ」を感じており、「オンオフの切り替え」「ワークライフバランス」など、仕事への向き合い方にギャップを感じている様子がみられた。
■    そのほか、「SNSで休みを伝えても良いか」「飲みニケーションは必要か」「酒席では部下が上司にお酒を注ぐべきか」「会議の事前準備は部下がすべきか」… などの問いに興味深い結果がみられた。
 

【 本件に関するお問合せ先 】
龍谷大学学長室（広報）　担当：田中／山田
TEL　075-645-7882 FAX.075-645-8692　　 E-mail kouhou@ad.ryukoku.ac.jp

上司・部下の約半数がお互いにギャップを感じている。要因の上位5位は「立場」「年齢」「常識」「時代背景」「コミュニケーションのすれ違い」。コミュニケーションに改善の糸口が？

職場の上司や部下に「ギャップを感じているか」との問いに、部下の51.6％、上司の44.8％が「とても感じている」「やや感じている」と回答。「何故ギャップが生まれるか」という問いには、「立場が違うから」「年齢が違うから」「常識の考え方が違うから」「生まれ育った時代背景が違うから」「思い込みなどにより、コミュニケーションにすれ違いがあるから」が上位となった。立場や年齢など、変え難い要因のなか、コミュニケーションは改善できる可能性を見出せる。

上司・部下の約7割が、価値観が合わないことをあきらめている。

「上司と部下の価値観が合わないとあきらめているか」という問いに対して、上司の69.8%、部下の68.8%が「とても感じている」「やや感じている」と回答。心理学部の水口教授は、「あきらめることは、良好な関係構築の第一歩。ただし、前向きにあきらめることが重要」と話す（詳細は後述）。

　
上司の75.0％が部下を理解したいとしつつも、45.2%が部下の考えていることが分からないと困惑。

「上司・部下を理解したいと感じているか」という問いに、上司の75.0％が「とても感じている」「やや感じている」と回答。対して部下は62.0％に留まり、13.0ポイントのギャップがみられた。また「上司・部下が考えていることが分からない」という問いに、上司の45.2%が「とても感じている」「やや感じている」と回答。理解したいと感じつつも、部下の考えていることが分からず困惑している様子がみられる。

上司・部下に感じているギャップは？（自由回答）

「職場の上司・部下との間に感じるギャップは？（自由回答）」という問いに、上司は「不服の顔を見せるが意見を言わない」「反応がうすく真意が分かりづらい」「考え方がクール」「マイペース」など、部下の反応のうすさに困惑しつつ、「仕事の範囲に線引きをしている」「言われていないからやらないというスタンス」「我関せずみたいな感じがする」などの割り切る姿勢に「踏み込みづらさ」を感じている様子がうかがえる。
　
部下は、「会話のテンポ」「ノリの違い」「たとえ話が分からない」「言葉の違い」「話し方の違い」など、コミュニケーションの違和感による上司との「話しづらさ」を感じている様子がうかがえる。また、「オンオフの切り替え」「ワークライフバランスに対する考え方」「親睦会や飲み会などの必要性」「プライベートと仕事の両立の仕方」など、仕事とプライベートの境目が曖昧な上司への違和感を持っている様子がみえる。

SNSの活用、飲み二ケーションなどの問いに興味深い結果がみられた。

SNSで休みを伝えても良いか
　
部下の53.8％が「SNSで会社に休みを伝えるのは良い」と感じている一方で、上司は37.6％に留まり、16.2ポイントと大きな差が生じた。SNSの活用スタンスについては、まだまだギャップがある。

飲みニケーションは必要か
　
上司・部下ともに、必要と感じていると回答したのは4割程度に留まる。コロナの影響も後押しになり、飲みニケーションは消滅の兆しか！？

酒席では部下が上司にお酒を注ぐべきか
　
「酒席では部下が上司にお酒を注ぐべき」と感じている上司は3割程度にとどまり、部下の方が上司よりも10.4ポイント強く感じている。

会議の事前準備は部下がすべきか
　
部下の51.8％が「書類のコピーや会議の調整などの雑務的な事前準備は部下がするべき」と回答しており、上司よりも13.2ポイント強く意識している。

ともすれば「部下への強要」とも捉えられそうな項目について、ひと昔前の昭和な上司像は消え、部下に寄り添う姿が浮かび上がる。対して、部下の方が仕事への気配り意識について高く表れる結果に。
 

調査概要：調査方法：インターネットアンケート調査（全国）／調査対象：企業に勤める部下（20～30歳）、上司（45～60歳）／有効回答数：1,000人（部下500人、上司500人）／調査期間：2022年1月11日（火）～13日（木）

課題解決の第一歩は「前向きなあきらめ」
上司は「い・ざ・か・や」ミーティング、部下は「飴と無視」で良好な関係を
龍谷大学心理学部　水口 政人 教授（2023年度就任予定）

公認心理師、臨床心理士、MBA、プロコーチCPCC認定。
大学卒業後、商社でメキシコ駐在を経験し、帰国後MBAとプロコーチ資格を取得。コンサルティング会社を経て、独立。コーチング、カウンセリング、ビジネスパーソン向けセミナー講師として活躍。
2022年4月龍谷大学文学部臨床心理学科教授就任予定。
2023年4月龍谷大学心理学部心理学科（仮称）教授就任予定。

ホンネが言えない組織の課題　
近年の働き方改革、社内教育やメディアの影響もあり、特に上司において「理想の上司像」が刷り込まれている印象を受けます。調査でも、自身が理解する「理想像」を定量で回答し、正直な気持ちが「自由回答」に表れているようです。
心理学では「認知的不協和※2」と言いますが、人は上手くいかないことがあると「自分以外に原因がある」と思いがちです。本当の気持ちを抑えている組織では、困ったことが起こった時に「上司が〇〇だから、部下が〇〇だから」と、他者や周囲の環境のせいにして、改善も人任せになってしまい、生産性も高まっていきません。
※2　自分の考えと状態が一致していない場合に居心地の悪さを感じ、それを解消するために、自分が変えやすい都合の良い解釈をしてしまうこと。

課題解決の第一歩は「前向きなあきらめ」
組織の良好な関係構築には、良質なコミュニケーションが不可欠です。質を高めるために「傾聴スキル」を学ぼうとする人がたくさんいますが、私はまず「人間に対するスタンス」を考えることが大事だと思います。それは、相手の言動や態度をそのまま受け入れる「全肯定」の姿勢です。人は自分に好意的な言動を好みますので、肯定されることは良好な関係構築に必要な態度です。とはいえ、簡単に出来ることではないですよね。そこで「人はこういうものだ」という認識がまず必要なのです。
言動や態度を左右するのは性格です。性格心理学では、性格は「遺伝」と「環境」によって決まるとされていますが、どちらもいまさら変えようがありません。ですので、相手の言動が「正しい」かどうかを判断するのではなく、「相手がそう発言をするのも必然だ」と「全肯定」するスタンスが大切です。研修では「前向きなあきらめ」と言い換えると、さらに腹落ちしてくれます。まず「あきらめる」ことで、イライラから解放され、これからの「環境」に目を向けられるのです。調査でも価値観の違いをあきらめているという結果がありましたが、「あきらめ」をバージョンアップして、「前向きなあきらめ」にすると見込みがあると言えます。

今日から出来ること【上司編】：「い・ざ・か・や」ミーティングで、部下を受け入れましょう！
週1回、10分間の1on1ミーティングをすることをお勧めします。1on1のポイントは「い・ざ・か・や」です。飲みニケーションではありません。ビジネスモードのスイッチをいったんオフにして、関係構築の仕組みとして取り組む姿勢が大事です。
1on1ミーティングでは、まず聞くことを目的に「い：意見しない」「ざ：遮らない」ことを心がけてください。ビジネスモードがオンの状態だと、相手の話の課題を発見し、話を遮って自分の意見を言ってしまいそうになります。良かれと思ってアドバイスしたつもりでも、意見の相違が生まれる要因ですので控えましょう。つまり、問題を「か：解決しない」姿勢でいることが最も重要なことなのです。また、部下が話したがらず、上司が話し過ぎてしまうことも起こりがちです。具体的に「や：8分以上は部下が話す」と決めておきましょう。これを実践すれば３か月で劇的に変わるはずです。

今日から出来ること【部下編】：「飴と無視」で、チャンスを！　
一般的に、部下は上司を選べない環境にあります。選べないことに不満を持つよりも、まずは「前向きにあきらめる」、上司が提供するチャンスを活かしきることで、自分の成長につなげるという心構えを持つことが大切です。
そのために心理学では「飴と無視」と言われる方法があります。まず「上司のどの言動や態度を増やしたいか」を具体的に洗い出します。そして、上司から自分にとって嬉しい、好意的なアクションがあった際には、笑顔や感謝などの反応（飴）を表し、増やしたくない行動はスルー（無視）するという方法は、行動心理学的にも効果があります。

心理学は、これからの時代を生きる必須スキル　
上司も部下もお互いに好意的な状態であると、自己開示をすることが多くなり、心理的安全性が高い組織になるという研究がたくさんあります。心理的安全性が高い組織は生産性が高まり、結果が出ている組織では構成員の行動や態度も前向きになっていくといった好循環が生まれます。
心理学的なアプローチを実践してもらい、上司と部下の関係性が良くなっていくことを期待しています。実践することで、心理学がビジネスパーソンに必須の学問であることを体感いただけると思います。
 

調査の詳細、当リリースに使用している使用データは以下よりダウンロードください
https://www.ryukoku.ac.jp/r/0330/

龍谷大学心理学部
　
2023年4月設置予定。浄土真宗の精神を建学の精神とする龍谷大学の心理学部は、人と人との「つながり」を見つめ、「心」に向き合う心理学を目指しています。対人支援のコミュニケーション・スキルを身につけることで、現代社会の心理的諸課題に向き合い、ウェルビーイングな社会、持続可能な開発に向けた共創人材の育成を進めてまいります。

龍谷大学心理学部（仮称）特設サイト　https://www.ryukoku.ac.jp/newfaculty/